top of page

İŞÇİYE KÖTÜ MUAMELE HUKUKİ VE CEZAİ SORUMLULUĞU

Güncelleme tarihi: 13 Ara 2024


Somut olayın özelliklerine göre ayrımcılık tazminatı borcu doğabilir.


Mağdurun ayrımcılık tazminatı talep etmesi de mümkün olabilecektir. Mağdur İş Kanunu madde 5’te düzenlenen dört aylık ücreti tutarındaki tazminatı ve bu ayrımcılıkta dolayı yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir. İşçi fesih yoluna başvurmamış olsa bile, bu hakları talep edebilecektir.


İşçi şikayet ederse işveren hakaret suçundan yargılanır.


TCK Madde 125- Bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişi, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılır. Mağdurun gıyabında hakaretin cezalandırılabilmesi için fiilin en az üç kişiyle ihtilat ederek işlenmesi gerekir.


İşveren işçinin kişilik haklarına saldırıda bulunduğu için manevi tazminat ödemek zorunda kalabilir

TMK Madde 24- Hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebilir. Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.Davacı bunlarla birlikte, düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde de bulunabilir.

TBK MADDE 49- Kusurlu ve hukuka aykırı bir fiille başkasına zarar veren, bu zararı gidermekle yükümlüdür. Zarar verici fiili yasaklayan bir hukuk kuralı bulunmasa bile, ahlaka aykırı bir fiille başkasına kasten zarar veren de, bu zararı gidermekle yükümlüdür.

TBK MADDE 58- Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir. Hâkim, bu tazminatın ödenmesi yerine, diğer bir giderim biçimi kararlaştırabilir veya bu tazminata ekleyebilir; özellikle saldırıyı kınayan bir karar verebilir ve bu kararın yayımlanmasına hükmedebilir

TBK MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek

ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve

cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.


Şef, Usta, Müdür gibi Diğer İşçilerin İşçiye Hakaret Etmesi

İşçiye karşı küfür ve kötü sözler her zaman doğrudan işverenin kendisinden gelmeyebilir. Kimi durumlarda aynı iş yerinde çalışan diğer işçiler de işçiye hakaret edebilir. Özellikle, şef, usta, müdür gibi üst grup çalışanların kendi alt gruplarında çalışan işçilere hakaret ettiği görülür. Bu kimseler tarafından da kendisine hakaret edilen işçi, yine işvereni sorumlu tutarak dava açabilecektir.

İşyeri yöneticisinin (işveren vekilinin) sadece hakaret etmesi haklı nedenle fesih hakkı vermez.

Doğrudan kendisinin sarf etmediği kötü sözlerde işverenin sorumluluğunun kaynağı iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü ihlal olacaktır. Yine işçiyi koruma ve gözetme borcunu da ihlal eden işveren işçiye kıdem tazminatı ödeyecek gerekirse manevi tazminat ödeme borcu altına dahi girecektir. Tazminat yükümlülüğü için önemli olan işçinin ispat edebilme kabiliyetidir.


İşveren tarafından işçinin kişilik değerlerine hukuka aykırı müdahale/saldırı söz konusu olduğunda, MK m.25’te düzenlenen tüm davaların işverene karşı da açılabileceği noktasında duraksama yoktur.MK m.25’te düzenlenen davalar, sözleşme sona erdikten sonra da açılabilir.


Dahası bu davalardaki saldırı tehlikesinin önlenmesi, sürmekte olan saldırıya son verilmesi, etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespiti, tazminat ve elde edilen kazancın verilmesi gibi taleplerin, ödenmeyen ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatları için açılan davalarda gündeme getirilmesi yolunda da bir engel yoktur.


İşçinin kişilik değerlerine saldırı işyerinde işverenden başka kişilerce de gerçekleştirilebilir. İşverenin talimatıyla ya da böyle bir talimat olmaksızın, bir işçi tarafından diğer bir işçinin kişilik değerlerine saldırılması mümkündür. Nitekim inceleme konusu kararda saldırı işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiştir. Meselenin bu boyutu da dikkate alınarak, MK m.25’te düzenlenen davaların iş ilişkisinde nasıl somutlaşabileceği üzerinde durmakta yarar bulunmaktadır.


Saldırıyı gerçekleştiren işçinin, işveren vekili sıfatını taşıyıp taşımaması, bu davaların işverene yöneltilmesi noktasında değişiklik yaratmaz. Anımsatalım ki, bu davalar, bizzat saldırıyı gerçekleştiren kişiye karşı açılabileceği gibi; esasen saldırıyı önleyebilecek, son verebilecek ya da devam eden etkilerini ortadan kaldırabilecek konumda olana karşı açılabilirler ve bu şekilde davayla güdülen amaca ulaşılması mümkün olur. Ayrıca, bu davalar bakımından işverenin kusuru da aranmaz; giderek, bilmiyor dahi olsa, saldırının oluşmasında olumlu ya da olumsuz davranışıyla katkı yapan işverene karşı, koruyucu davalar açılabilecektir.


İşçi, koruyucu davalar dışında MK m.25/III uyarınca maddi ve manevi tazminat davalarını açabileceği gibi, işverenin, kişilik değerlerine hukuka aykırı saldırı sonucu elde ettiği kazancın verilmesini de talep edebilir. Maddi ve manevi tazminat davaları bakımından kişilik değerlerine hukuka aykırı saldırı oluşturan eylem, bizzat işveren tarafından yapılmışsa, davanın koşullarından biri de işverenin kusurlu olmasıdır. Burada işveren bakımından haksız fiil sorumluluğu ile borca aykırılıktan kaynaklanan sorumluluk yarışma (telahuk) halindedir. İşverenin verdiği yetkileri kullanan bir işçi tarafından eylemin gerçekleştirilmesi halinde ise ifa yardımcının fiillerinden dolayı kusursuz sorumluluk ortaya çıkar. İşveren vekili işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişidir (İş K.m.2/IV). Bu bağlamda, işverenin iş ilişkisinden kaynaklanan yönetim hakkının kullanımının yanı sıra ve dolayısıyla; gözetme (koruma) borcunun ifasının da, işveren vekiline bırakıldığı kabul görmelidir. Öte yandan, “İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur." düzenlemesi ise ifa yardımcısından kaynaklı kusursuz sorumluluğun kabulünü kolaylaştıran bir düzenlemedir.


PSİKOLOJİK TACİZ (mobing)

Psikolojik tacizde, taciz eyleminde bulunan taraf ile tacize maruz kalan taraf arasında hiyerarşik olmasa bile, bir eşitsizliğin hakim olduğu ve tacize uğrayan tarafın her zaman kaybeden taraf durumunda olması hali veya başka deyimle tacize maruz kalan kişinin karşılaştığı olumsuz davranışlardan kendini koruyamayacak halde olması gerekir. Çünkü psikolojik taciz üstler tarafından astlarına, az da olsa astları tarafından üstlerine ya da eşitler arasında da gerçekleşebilir. Bu durumda mağdurun savunmasız olması kabul edilecek ve işten ayrılsa veya devam etse bile yasal haklarını talep edebilecektir. Eylemin “sürekli, sistematik ve sık oluşunu” dikkate alan Yargıtay, işçinin mobbing (psikolojik taciz) eylemine de maruz kaldığını iddia eden işçi üzerinde sürekli bir baskı kurulup kurulmadığını aramaktadır.


Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında suç teşkil eden bazı fiillerin psikolojik taciz uygulanması sırasında kullanılması mümkündür. Taciz davranışının psikolojik olması gerektiği göz önünde tutularak, 106. madde kapsamında “Tehdit”, 107. madde kapsamında “Şantaj”, 117. madde kapsamında “İş ve çalışma hürriyetinin ihlali”, 122. madde kapsamında “Ayırımcılık”, 125. madde kapsamında Hakaret ve 123. madde kapsamında “Kişilerin Huzur Ve Sükûnunu Bozma” olayın gerçekleşme şekline göre uygulanabilecektir.



YARGITAY KARARLARI


Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, T.27.12.2013 ve E.2013/693, K.2013/30811

Mobingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı, davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu”, yönünde karar vermiştir. Davacının yaşadıklarını, olaylar başlığı altında kaleme aldığı söz konusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü için yüzde yüz ispat şartı aranmadan yeterli görülmüştür.






Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/10469 E. 2019/9523 K. 24.04.2019 T.

Manevi tazminat talep edebilmek için, bir kimsenin kişilik hakkına hukuka aykırı bir tecavüz yapılmalı, bir manevi zarar bulunmalı, tecavüz ile zarar arasında illiyet bağı olmalı ve davalının sorumlu olmasını gerektiren veya kusursuz sorumluluğunu gerektiren bir hali bulunmalıdır.

Davacı vekili manevi tazminat talebinde bulunmuş olup manevi tazminat koşulları oluşmuştur. İşverenin mobbinge vb. davranışlara karşı önlem alma yükümlülüğü vardır.

İşyerinde işveren vekili gibi hareket eden şirket yetkilisi ...'in işçilere ve davacıya;"sizler insan mısınız? Ş.....ler, sizden bir şey olmaz, çıkın gidin gibi ağır hakaret ve aşağılayıcı tanımlamalar ve ithamlar içeren sözler sarfetmesi ve bunun tanığın anlatımında da geçtiği üzere 5 yıl gibi uzun bir zaman dilimi içinde tekrarı kişilik haklarının ihlali mahiyetindedir. Açıklanan nedenle davacının manevi tazminat talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.


Yargıtay 22. HD. 22.05.2014 gün, 2013/11788 E, 2014/14008 K

İşveren tarafından, haksız, kaba ve kırıcı davranışların diğer çalışanlara da yapıldığı, genel anlamda işyeri kabalığının olduğu ve çalışanların kişilik ve onur­larının rencide edildiği durumlarda, unsurları itibarı ile mobbingin oluşmadığını söylemek mümkün ise de, işverenin, iş sağlığı ve güvenli­ğini sağlama yükümlülüğünü ihlal ettiği, öte yandan kişilik haklarına yönelik saldı­rıyı önlemediği ve buna sebebiyet verdiği için işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığı, bu durumun da işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme im­kânı verdiği kabul edilmektedir.



Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/2703 E. , 2019/342 K.

Tüm dosya kapsamından ve Ankara 5. Sulh Ceza Mahkemesi dosyası içeriğinden, davalı tarafça davacı ve diğer iki işçi hakkında hakaret içeren sözler sarfettiği anlaşılmaktadır. Davalı tarafın davacıya karşı hakaret nedeniyle ceza davası açılmasına sebebiyet veren ve hükmün açıklanmasının geri bırakılması ile sonuçlanan söylemleri dikkate alındığında, manen elem ve üzüntü duyduğunun kabulü ile manevi tazminata hükmedilmesinde bir isabetsizlik bulunmamakta ise de, takdir edilen tazminat miktarı fahiş görülmüştür. Davalının doğrudan davacının şahsına değil bir gruba (davacı ile birlikte diğer iki işçiye) yönelik söylemi olduğu anlaşılmaktadır. Nitekim, diğer iki işçinin açmış olduğu davalara ilişkin emsal dosyalarda 2.000,00 TL manevi tazminata hükmedilmiştir. Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09.01.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.




YHGK 2012/9-1925 E., 2013/1407 K. 25.09.2013 T.

“Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle TBK. md.417 kapsamında diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir”


Av.Yılmaz GÜNEŞ

bottom of page