İŞ KANUNU / Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. "

İş yeri değişikliği
Taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı iş yerini belirlemişlerse işçinin onayı olmadıkça işveren işçinin yerini değiştiremez, başka yere nakledemez. Bununla birlikte; Yargıtay kararlarında içinde makul bir uzaklıktaki bir başka iş yerine naklin esaslı değişiklik sayılamayacağına hükmedilmektedir. (Y9HD, 30.06.1997, 10230/13245)
İşçinin il sınırları dışındaki iş yerine nakledilmek istemesi esaslı bir değişiklik sayılır ve İş Kanunu madde 22 hükmüne tabi olur. İş yeri değişikliği Yargıtay kararlarına sıklıkla konu olmaktadır. Yargıtay’ın bu konudaki genel yaklaşımı, aynı belediye sınırları içerisindeki şube değişikliklerinin esaslı değişiklik kapsamında olmadığı yönündedir. Ancak işçinin farklı bir belediye sınırlarına gönderilmesi esaslı değişiklik olarak kabul edilir ve işçinin yazılı rızası alınmadan gerçekleştirilemez.
İşveren iş sözleşmesinde işyerini değiştirme hakkını saklı tutmamış ise, işçi aynı il sınırları içerisinde başka bir işyerine gönderilse de işçinin mevcut durumu ağırlaştırılıyorsa bu hususun esaslı değişiklik oluşturacağı kabul edilmektedir. Bu değerlendirmede işçinin yolda geçireceği süre, yol ücretinin işverence karşılanıp karşılanmayacağı veya servis/ulaşım aracı tahsis edilip edilmeyeceği gibi hususlar önem kazanacaktır. İşçinin bulunduğu ilden başka bir ile gönderilmesi ise Yargıtay tarafından esaslı değişiklik kabul edilmektedir. Kural olarak kendisi aleyhine çalışma koşullarında esaslı nitelikte bir değişikliğe gidildiğini ispat yükü ise işçiye aittir.
Diğer değişiklikler gibi işyeri değişikliği söz konusu olduğunda da somut olayın tüm koşulları bir arada değerlendirilerek ortaya çıkan sonuç gözetilmeli, böylece işçi aleyhine esaslı bir değişiklik meydana gelip gelmediğine karar verilmelidir. Örneğin Yargıtay bir kararında il merkezinde ikamet eden işçinin işyerinin, evine daha yakın bir ilçeye taşınması ve işverenin ulaşım için servis aracı sağlaması sebebiyle yapılan işyeri naklinin işçi lehine olduğundan bahisle işçinin değişikliğe onay vermesini aramamıştır. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin, 26.10.2004 tarih, E.2004/20985 ve K.2004/24189 sayılı kararı) Görüldüğü gibi işçinin başka bir işyerine nakledilmesi somut olay nezdinde işçi lehine bir sonuç doğurduğunda esaslı değişiklik kabul edilmemektedir.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2011/39644 K. 2013/8037 T.
Dava, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödetilmesine istemine ilişkindir. Davacı, işverenin ücretsiz izin teklifini kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia etmektedir. Davalı, işletme nedenlerinden dolayı işyerinin yerini değiştirdikleri, aynı il içerisinde yapılan adres değişikliğinin iş şartlarının işçi aleyhine ağırlaştırılması ve değişmesi anlamına gelmediğini, işi davacının kendisinin, iş şartlarında esaslı değişiklik olduğu iddiasıyla bıraktığını, işe davet edildiği halde işbaşı yapmadığını ve iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğini bildirerek davanın reddini savunmuştur. Mahkeme, isteği hüküm altına almıştır. Ancak, davacının; iş yerinin bulunduğu Gaziemir’deki iş yerinden tahmini 20-25 km mesafedeki yeni iş yerine gidebilmesi için asgari 2-3 toplu taşıma aracına binmesi gerekeceği, toplu taşıma araçlarında geçen zamanın iş süresinden sayılacağı, davalı tarafından kabul edilmediğine göre davacının kendine ait zamanından veya dinlenme hakkını kullandığı zamandan iş için ayırması gerekeceği iş çıkışı ve eve dönüş içinde zaman harcaması yapacağı sabittir. İşveren yani iş yerine nakil için servis koymadığı gibi yol parası vermediği veya işçinin bu ilave yol harcamalarını karşılayacak şekilde ek ödeme yapmadığı, yapacağına dair taahhütte bulunmadığı, tüm bu değişikliğin davacı işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği gösterdiğini, işçinin bu değişikliği açıkça kabul etmediği, etmesi gerektiğine ilişkin bir düzenlemenin de bulunmadığı, iş yeri adres değişikliğinin büyükşehir belediye sınırları içinde kalmasının bu durumu değiştirmeyeceği, eski iş yerinde ve eski koşullarda çalışmaya hazır bekleyen davacıya iş verilmemesi ve dolayısıyla karşılığı ücretinin ödenmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedildiği, eylemli feshin haklı nedene dayanmayacağı, davalı işveren tarafından fesih ile sözleşme ortadan kalktığından artık devamsızlıktan söz edilemeyeceği, devamsızlığa dayalı davalı işverenin sonraki ikinci fesih işleminin de hukuken sonuç doğurmayacağı, feshin haklı nedene dayanmaması sebebiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklısı olduğu anlaşıldığından ihbar tazminatı talebinin de kabulüne karar verilmesi gerekir.
Çalışma saatleri değişikliği
Çalışma saatlerinin ve iş yerindeki iş ritminin belirlenmesi kural olarak işverenin yönetim hakkı içinde yer alır. Ancak, çalışma saatlerindeki değişiklikler işçi için zorluklar getiriyor ve koşullarda ağırlaşma olarak nitelenebiliyorsa esaslı değişikliğin varlığı kabul edilir. Yargıtaya göre; iş sürelerinin geceye kaydırılması ve işçinin hafta sonu çalışmaya zorunlu tutulması (Y9HD, 25.06.1996, 2531/14240), gece vardiyasında çalışan işçilerin 3 saatlik istirahat süresinin bir saate indirilmesi (Y9HD, 07.12.1995, 20913/35276) esaslı değişiklik oluş̧turur.
Av. Yılmaz GÜNEŞ